Przyszłość i rozwój przedsiębiorstw zależy między innymi od zatrudnianych przez nie pracowników, którzy mogą zdecydować o osiągnięciu przewagi nad konkurencją. Rywalizacja o pracowników, w szczególności specjalistów, nasila się w związku z tym, że zmniejsza się liczba rąk do pracy w wyniku zachodzących w społeczeństwie zmian demograficznych. W celu ochrony swoich interesów przed konkurencją ze strony byłych pracowników, pracodawcy zawierają z nimi umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Co powinien wiedzieć pracownik zawierająć taką umowę? Odpowiada Monika Lewandowicz-Machnikowska ze Szkoły Prawa Uniwersytetu SWPS we Wrocławiu.
Z kim pracodawca możę zawrzeć umowę o zakazie konkurencji?
Umowy o zakazie konkurencji ograniczają możliwości podejmowania pracy zarobkowej mogą więc stanowić dla pracowników zagrożenie. Jest tak między innymi dlatego, że pozycja pracodawcy w stosunku do pracownika jest często jedynie formalnie równa. Faktycznie pracownik może być stroną słabszą, której pracodawca próbuje narzucić niekorzystne warunki. Aby chronić pracowników przed taką sytuacją, ustawodawca uregulował warunki zawierania umów o zakazie konkurencji w kodeksie pracy.
Kodeks pracy przewiduje możliwość zawierania umów o zakazie konkurencji w trakcie, jak i po ustaniu stosunku pracy. Ten tekst poświęcony jest umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, niesie ona bowiem więcej zagrożeń dla pracownika, a ponadto jest bardziej szczegółowo uregulowana przez ustawodawcę.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest nazywana często klauzulą konkurencyjną. Zawarcie tego rodzaju umowy nie jest możliwe z każdym pracownikiem, ale tylko z osobą, która ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, np. pracownikiem działu kadr, kierownikiem marketingu, księgowym itp. Ważne jest jednak to, że według poglądu przyjętego w orzecznictwie, po zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca nie może powoływać się na to, że umowa jest nieważna, bo pracownik nie miał w rzeczywistości dostępu do szczególnie ważnych informacji.
Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Ile pracodawca powiniem płacić za zakaz konkurencji?
Umowa o zakazie konkurencji jest odrębną od umowy o pracę umową, w której pracownik zobowiązuje się przez określony czas po ustaniu stosunku pracy nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub - na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, a pracodawca zobowiązuje się płacić mu za to odszkodowanie.
Choć kodeks pracy mówi, że zakaz konkurencji powinien wynikać z odrębnej umowy, to odrębność ta wyraża się w samej treści umowy o zakazie konkurencji, a nie jej formie. Zatem umowa taka może być zawarta w osobnym dokumencie lub być klauzulą w umowie o pracę. Umowa, aby była ważna, musi być sporządzona na piśmie. W umowie określa się zakres zakazu, okres jego obowiązywania, jak również odszkodowanie, jakie pracodawca powinien zapłacić pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie takie może być zapłacone w kwocie jednorazowej albo w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Choć nie wynika to jasno z przepisu kodeksu pracy, powszechnie przyjmuje się w orzecznictwie, że jeśli w umowie nie określono wysokości odszkodowania, umowa jest ważna i w tym zakresie stosuje się przepisy o minimalnym odszkodowaniu.
Kiedy pracownik może zrezygnować z przestrzegania zakazu?
Zakaz konkurencji, a więc obowiązek pracownika powstrzymania się od działalności konkurencyjnej ustaje w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania oraz w razie ustania przyczyny uzasadniającej zakaz. Warto pamiętać, że "niewywiązywanie się" z wypłaty odszkodowania przez pracodawcę oznacza nie tylko niewypłacanie odszkodowania ale także nieterminową wypłatę.
W takiej sytuacji pracownik nie musi już przestrzegać zakazu, ale pracodawcę obciąża dalej zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania. Na wypadek zajścia takiej sytuacji strony w umowie mogą wprowadzić dla pracodawcy prawo odstąpienia lub wypowiedzenia umowy albo warunek rozwiązujący. Strony zawsze mogą również zawrzeć porozumienie w sprawie rozwiązania umowy.
Ważne jest, że w razie naruszenia zakazu pracownik ponosi odpowiedzialność na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 471 k.c.), a nie na podstawie przepisów kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników, a więc bez wynikających z tych przepisów ograniczeń. Strony mogą również w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zastrzec karę umowną na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Pracownik będzie wówczas zobowiązany do zapłaty pracodawcy kary umownej w umówionej wysokości bez względu na wysokość poniesionej przez pracodawcę szkody.
Źródło: www.centrumprasowe.swps.pl
O autorce
dr hab. Monika Lewandowicz-Machnikowska, prof. Uniwersytetu SWPS – prawnik, radca prawny, Dziekan Wydziału Prawa i Komunikacji we wrocławskiej filii Uniwersytetu SWPS. Specjalizuje się w zagadnieniach dotyczących prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, polityki społecznej oraz pomocy socjalnej na rzecz rodziny, dzieci i młodzieży. Naukowo zajmuje się regulacją prawną konkurencji w stosunkach pracy, czynnościami prawnymi prawa pracy, instrumentami prawnymi pozwalającymi godzić pracę z życiem rodzinnym, ochroną ryzyka socjalnego (np. starości czy niezdolności do pracy) oraz zwalczaniem ubóstwa.
