Choć wiele kobiet pracuje prawie do dnia porodu, wraca do pracy zaraz po urodzenia dziecka i nie korzysta, poza sytuacjami które tego rzeczywiście wymagają, ze zwolnień na opiekę nad dzieckiem, ciągle traktuje się pracujące matki stereotypowo i więcej mówi o nadużywaniu uprawnień macierzyńskich niż o tym, że jako pracownicy są lojalne, zaangażowane i zdolne do poświęceń. Pomimo również tego, że większość uprawnień wcześniej przysługujących matkom, ma obecnie zastosowanie również do ojców, ciągle pokutuje przekonanie, że problem opieki nad dziećmi to problem pracujących matek. Wielu pracodawców uważa posiadanie małych dzieci przez pracujące kobiety za problemem, a więc wolą, aby pełnienie roli matki, dużo rzadziej niż ojca, pozostawało sprawą prywatną pracownika.

Pomimo tego, że prawo zabrania co do zasady poruszania kwestii posiadania dzieci i planów prokreacyjnych, młode kobiety poszukujące pracy często zmuszone są odpowiadać na tego rodzaju pytania. Nie dziwi zatem, że niektóre z nich uprzedzająco na rozmowach kwalifikacyjnych mówią wprost o tym, że mają dzieci, ale gdy dziecko zachoruje zaopiekują się nim dziadkowie. Niewątpliwie posiadanie dzieci nie jest powszechnie postrzegane jako atut kandydatki do pracy, ponieważ prawo przyznaje pracownikom - rodzicom szereg uprawnień. Trudno jednak uznać je za szczególnie kosztowne dla pracodawców zważywszy, jak trudno pogodzić rolę pracownika i matki. Ponadto choć prawo stanowi, że jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z większości uprawnień może korzystać jedno z nich w praktyce ciągle korzystają z nich matki, co nie pomaga w zmianie nastawienia do nich jako potencjalnych pracowników.

Mając na uwadze powyższe warto przypomnieć kilka podstawowych uprawnień związanych z rodzicielstwem przysługujących między innymi matkom. I tak nie wolno pytać kobiet na rozmowach kwalifikacyjnych, czy posiadają dzieci lub zamierzają je mieć w przyszłości (to dyskryminacja).

W razie takiego pytania, kobieta ma nawet prawo skłamać, wszak chroni się przed bezprawnym działaniem pracodawcy.

Warto pamiętać również, że pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, ani bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy, a ponadto zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Co więcej pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 185 k.p.).

Prawo nakazuje zmianę rozkładu czasu pracy w przypadku kobiet pracujących w porze nocnej na okres ciąży ( 178 1 k.p. ). Pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży lub karmiącą piersią przy pracy wzbronionej dla kobiet w ciąży lub karmiących powinien przenieść ją do innej pracy, a jeżeli nie jest to możliwe zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 k.p.). Dzieje się tak również w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią np. przy pracach związanych z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów, jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Po urodzeniu dziecka w celu opieki nad nim prawo zapewnia matkom (jak również ojcom) możliwość przerwy w pracy w celu korzystania z urlopów macierzyńskiego, rodzicielskiego, ewentualnie wychowawczego. Nie wszyscy zapewne wiedzą jednak, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika (art.1867 k.p.).

Pracownica, która karmi dziecko piersią, ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw na karmienie wliczanych do czasu pracy, a jeśli karmi więcej niż jedno dziecko przerwy wydłużają się do 45 minut każda. Przerwy mogą być udzielne łącznie. Trzeba jednak pamiętać , że przerwa nie przysługuje, gdy pracownica jest zatrudniona na czas krótszy niż 4 godz., a jeśli czas pracy nie przekracza 6 godzin przysługuje tylko jedna przerwa (art. 187 k.p.). W praktyce kobiety korzystają z nich skracając godziny pracy.

W przypadku posiadania starszych dzieci warto mieć na uwadze, że pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia 4 lat nie wolno bez jego zgody zatrudniać w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, ani bez jego zgody delegować poza stałe miejsce pracy, a ponadto zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art.178). Ponadto pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. A w razie nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem pracownik ma prawo na zasadach określonych w przepisach o ubezpieczeniu społecznym prawo do zasiłku opiekuńczego.

Oczywiście wymieniono powyżej tylko najważniejsze uprawnienia przysługujące rodzicom, z których mogą korzystać matki. Pominięto bardziej złożone kwestie takie jak ochrona trwałości stosunku pracy, czy szczegółowe regulacje dotyczące korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem. Warto jednak, przypomnieć również te pozornie drobne uprawnienia, ponieważ to one często decydują o możliwości pogodzenia roli pracownika i matki na co dzień.