Zakres tego prawa (wolności) może podlegać ograniczeniom, ale tylko wynikającym z ustaw lub wiążących Rzeczpospolitą Polską umów międzynarodowych. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych gwarantuje prawo do strajku oraz wskazuje na możliwości ograniczenia tego prawa.

Strajk należy odróżnić od innych form protestu pracowniczego. Niemniej jednak obydwie te akcje polegają na stosowaniu przez związek zawodowy zbiorowej presji w celu uzyskania zgody pracodawcy lub pracodawców na żądania będące przedmiotem sporu. Strajk, w odróżnieniu od protestu pracowniczego, polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego interesów, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego, czyli sporu pomiędzy reprezentującymi pracowników związkami zawodowymi a pracodawcami (art. 17 u.r.s.z.). Strajk ma charakter zbiorowy, co oznacza jednoczesne zachowanie grupy pracowników, którzy zmierzają do wspólnego dla nich celu. Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie określają minimalnej liczby uczestników strajku. Prawo organizowania strajku przysługuje wyłącznie związkom zawodowym. Pracownik ma natomiast prawo do udziału w strajku, ponieważ jego udział w strajku jest dobrowolny (art. 18 u.r.s.z.).

Strajk może być zapowiedziany już w zgłoszeniu sporu na wypadek nieuwzględnienia przez pracodawcę wysuniętych żądań. Przy czym legalny strajk nie może się rozpocząć przed upływem 14 dni od zgłoszenia sporu lub przed terminem strajku ustalonym na termin późniejszy na wniosek mediatora zgodnie z art. 13 ust. 3 u.r.s.z. Strajk musi być poprzedzony przeprowadzeniem referendum przeprowadzonym wśród pracowników. Strajk zakładowy organizacja związkowa może ogłosić po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Natomiast strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników (art. 20 u.r.s.z.) Strajk zakładowy organizacja związkowa może ogłosić po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Natomiast strajk wielozakładowy – po uzyskaniu większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników (art. 20 u.r.s.z.). Co najmniej na 5 dni przed rozpoczęciem strajku organizacja związkowa powinna powiadomić pracodawcę o decyzji zorganizowania strajku w określonym terminie.

Nie należy jednak zapominać mówiąc o strajku, że jest to forma, po którą powinno sięgać się w ostateczności, to znaczy, po uprzednim wykorzystaniu polubownych metod rozwiązywania sporu. Ustawodawca przewidział w przepisach ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych obowiązek podejmowania wcześniejszych rokowań, zwanych powszechnie negocjacjami. Gdy strony w wyniku prowadzonych rokowań nie osiągną porozumienia, kolejnym obowiązkowym, mającym służyć ugodowemu rozwiązaniu sporu, krokiem jest mediacja.

Strajk jest zatem środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu w drodze rokowań i mediacji. Jedynie w dwóch przypadkach strajk może być zorganizowany bez przeprowadzenia rokowań i mediacji: gdy bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło ich przeprowadzenie, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym (art. 17 ust. 2 u.r.s.z.). Ponadto organizator strajku powinien wziąć pod uwagę współmierność (proporcjonalność) żądań do strat związanych ze strajkiem (art. 17 ust. 3 u.r.s.z.). Tak zwana zasada współmierności odnosi się nie tylko do strat ponoszonych przez osoby trzecie, lecz także do strat ponoszonych przez pracodawcę. Dla przykładu, przyjęte jest, że naruszeniem zasady współmierności jest stwarzane przez strajk głodowy zagrożenie dla życia i zdrowia samych uczestników tego rodzaju akcji. W wyroku z 27 listopada 1997 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że art. 17 ust. 3 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych formułuje zasadę współmierności żądań do strat spowodowanych strajkiem, której to reguły nie można zredukować do porównywania pieniężnej wartości żądań strajkujących i strat oczekiwanych po stronie pracodawcy. Wspomniana współmierność ma bowiem również społeczny aspekt niematerialny, który nie wyklucza wartościowania formy (metody) strajku (I PKN 393/97, OSNP 1998/17/511).

Podsumowując, podkreślić należy, że prawo do strajku należy do podstawowych praw człowieka oraz wolności związkowych. Konsekwencją tego, jest stanowisko Sądu Najwyższego, który stwierdził, że wszelkie wątpliwości związane z wykładnią przepisów regulujących strajk powinny być – zgodne z zasadą in dubio pro libertate – rozstrzygane na rzecz, a nie przeciwko wolności strajku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2007 r. I PK 209/06, OSNP 2008/5-6/65).