Aby obalić tę tezę, przytoczę kilka danych statystycznych: 4 na 10 przedsiębiorców to kobiety¹; dyplom wyższej uczelni posiada co trzecia Polka i co piąty Polak²; 48 proc. menadżerek to kobiety, znacznie mniej zasiada ich w zarządach i radach nadzorczych dużych firm (jedynie 20 proc.), ale jednak zasiada³. Dlaczego zatem w tak ważnym ciele, jakim jest Rada Gospodarcza, nie ma ani jednej kobiety?

W tym miejscu przychodzi na myśl walka o tzw. parytety czy też kwoty w zarządach i radach nadzorczych. Dyskusja przetoczyła się przez całą Europę. Na wzór stawiano Finlandię, gdzie 44 proc. członków zarządów to kobiety. Wszystkie argumenty wskazywały na te cechy, których brakuje mężczyznom – mniejsza skłonność do ryzyka, dążenie do ugody, koncyliacyjna postawa, szeroka wyobraźnia, przewidywanie problemów, zabezpieczenie na przyszłość, dbałość o personel, zdolność rozmowy z zespołem, empatia, myślenie o wszystkich elementach biznesu, które mają ogromny wpływ na całą machinę przedsiębiorstwa. Zestawiano to z agresywną postawą mężczyzn chcących dokonywać podbojów i podejmować ryzykowne decyzje. Akcentowano potrzebę różnorodności jako słusznej drogi do sukcesu. Co roku 8 marca pojawiają się dane dotyczące udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych Giełdy Papierów Wartościowych. W 2020 r. odnotowano 13 proc. (189 kobiet na 1455 członków zarządu i rad nadzorczych)⁴. Ze 140 największych polskich spółek 37 nie ma żadnej kobiety w zarządzie i radzie nadzorczej.

Pomimo obowiązującej w Unii Europejskiej zasady równości kobiet i mężczyzn w zakresie zatrudnienia, dostępu do stanowisk, równego wynagrodzenia, tylko kobiety cały czas muszą dawać argumenty na to, by być traktowane na równi z mężczyznami. Nikt nie wskazuje powodów, dla których mężczyźni za tę samą pracę otrzymują wyższe wynagrodzenie. Tak jest w praktyce w Europie i w Polsce – państwie prawa.

W teorii zasada równości kobiet i mężczyzn jest filarem współczesnej cywilizacji, standardem gwarantowanym przez porządki państw prawa. W Polsce jest zagwarantowana konstytucyjnie. Zgodnie z art. 33 Konstytucji RP kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym – do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń⁵. Warto wspomnieć, że równouprawnienie kobiet i mężczyzn znane było także w czasach PRL (zakaz dyskryminacji ze względu na płeć stanowił także jedną z zasad Konstytucji z 1952 r., po jej nowelizacji w 1976 r.⁶). Oczywiście normy konstytucyjne stanowią drogowskaz dla ustawodawcy, aby ustawy i inne akty prawne powstawały z poszanowaniem prawa nadrzędnego.

Pierwszym międzynarodowym dokumentem, który zdefiniował zagadnienie dyskryminacji kobiet, jest przyjęta przez Organizację Narodów Zjednoczonych w 1979 r. Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji (CEDAW)⁷. Przewiduje on również możliwość zastosowania dyskryminacji pozytywnej, by przyspieszyć osiągnięcie rzeczywistej równości płci. Państwa, które ratyfikowały konwencję, zobowiązały się nie tylko do niedyskryminowania kobiet, ale również do zapobiegania i potępiania dyskryminacji stosowanej przez osoby prywatne lub instytucje niepubliczne. Obecnie stroną konwencji jest 189 państw (Polska ratyfikowała ją w 1980 r.).

W prawie unijnym zasady równouprawnienia kobiet i mężczyzn możemy doszukać się zarówno w prawie pierwotnym, jak i wtórnym⁸. Zasada równości kobiet i mężczyzn jest jedną z wartości europejskich określonych w art. 2 TUE. Ponadto w traktatach unijnych odnajdziemy szczegółowe przepisy odnoszące się do zakazu dyskryminacji kobiet i mężczyzn w różnych aspektach życia społecznego.

W prawie wtórnym jedną z pierwszych dyrektyw, które realizowały traktatowy standard zakazu dyskryminacji, była dyrektywa nr 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy⁹. Wagę równouprawnienia podkreślono w preambule, stanowiąc, że równość traktowania pracowników płci męskiej i żeńskiej stanowi jeden z celów Wspólnoty oraz że działanie wspólnotowe jest konieczne do zrealizowania tej zasady. Zakaz dyskryminacji dotyczy dostępu do zatrudnienia, w tym awansu i kształcenia zawodowego, warunków pracy i wypowiadania. Ustawodawca wspólnotowy przyjął definicję zasady równego traktowania jako brak dyskryminacji ze względu na płeć – zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej – w szczególności przez odniesienie się do stanu cywilnego lub rodzinnego. Dyrektywa 76/207/EWG stała się także solidną podstawą dla dalszej aktywności europejskiej judykatury i podstawą prawną dla kilkudziesięciu znaczących orzeczeń trybunalskich. Po 1976 r. ustawodawca europejski wielokrotnie stanowił prawo nakazujące poszanowanie równości kobiet i mężczyzn w rozmaitych sferach życia¹⁰.

Niedawno, bo 3 grudnia br., minęło 10 lat od uchwalenia polskiej tzw. ustawy równościowej¹¹, która jako pierwszy element potencjalnej dyskryminacji wymienia płeć. Kolejny raz powtarza się obowiązek równego traktowania w zakresie zatrudnienia, równej płacy za równą pracę, dostęp do stanowisku, funkcji itp. Każdy pracodawca ma obowiązek tego przestrzegać, ale luka płacowa ciągle ma się dobrze, we wszystkich strefach zawodowych – od pracowników naukowych, przez świat biznesu, aż do sportu. Co ciekawe, im wyższe stanowisko, tym różnica większa. Średnia luka między zarobkami kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej to 16 proc., w Polsce – 7,2 proc.¹². Można powiedzieć: nie jest źle. Ale właśnie jest źle! Dobrze będzie dopiero wtedy, gdy wcale nie będzie różnicy. Nie ma żadnych uzasadnionych prawnie, społecznie czy merytorycznie podstaw, by kobiety zarabiały za taką samą pracę mniej niż mężczyźni.

Znów kłaniają się statystyki – kobiety średnio tygodniowo poświęcają na pracę ok. 2 godzin więcej niż mężczyźni. Z pewnością nie można mieć pretensji do ustawodawcy – zasada równości określona w konstytucji jest z całą mocą doprecyzowana w prawie polskim. Trudno powiedzieć, w jaki sposób mogłaby być skutecznie egzekwowana. Jest wiele argumentów, które pracodawca może podnieść, tłumacząc, dlaczego zatrudnia na określonym stanowisku mężczyznę, a nie kobietę, a nie każdy przypadek może być poddany weryfikacji i ocenie, czy zachodzą wystarczające przesłanki merytoryczne, aby na określonym stanowisku zatrudnić mężczyznę, a nie kobietę.

Co innego, jeżeli mówimy o nominacjach do Rady Gospodarczej, wręczanych przez trzecią osobę w państwie, która powinna stosować się do wymogów prawa i swoją postawą dawać dobry przykład innym, nawet jeżeli się z tym nie utożsamia. Decyzję o powołaniu członków do Rady Gospodarczej podjął bowiem Marszałek Senatu, a nie prywatnie Tomasz Grodzki, który w swoich wypowiedziach czasami przekazuje kontrowersyjne opinie na temat kobiet. Zabierając głos w sprawie protestów, które wybuchły po orzeczeniu Trybunału Konstytucyjnego z 22 października 2020 r. w sprawie aborcji, stwierdził, że „polskie kobiety zasługują na najwyższy szacunek. Jestem głęboko przekonany, że w najtrudniejszych momentach naszej historii to właśnie one, kultywując język, tradycje i obyczaje, ratowały tożsamość i istnienie naszego narodu”. Jednak już kilka dni później nie zachował wystarczającej ostrożności, mówiąc, że „to kobiety sprawiają, że nasze codzienne życie toczy się harmonijnie i gładko, w sposób jakby trochę niezauważalny”.

Niezauważalny jest też udział kobiet w powołanej Radzie Gospodarczej, która ma być antidotum na zbliżający się nieuchronnie kryzys polskiej gospodarki. Należy podkreślić, że prezydium Senatu słusznie stwierdziło, że już dziś trzeba podjąć kroki, aby bezpiecznie przeprowadzić przez kryzys polskich przedsiębiorców, jednocześnie zapewniając stabilność finansów publicznych Polski. Tu, podobnie jak w pozostałych aspektach życia, potrzebny jest głos uwzględniający wiele perspektyw – ludzi biznesu i teoretyków ekonomii. Dużych, średnich, małych i mikro przedsiębiorców, zarządzanych przez kobiety i mężczyzn.

Już zapis z 1995 r. zawarty w Platformie Pekińskiej wskazywał, że „bez uwłasnowolnienia i autonomii kobiet oraz poprawy ich statusu społecznego, ekonomicznego i politycznego nie może być przejrzystego i odpowiedzialnego systemu rządzenia i administrowania ani trwałego rozwoju we wszystkich dziedzinach życia”¹³. Choć od konferencji minęło 25 lat, wciąż obserwujemy na wszystkich poziomach i we wszystkich dziedzinach życia społecznego, zarówno w wymiarze osobistym, jak i publicznym, występujący układ przeszkadzający kobietom w pełnym wykorzystaniu swoich życiowych możliwości”¹⁴.

Mimo że formalnie istnieje równość praw kobiet i mężczyzn, podejmowanie decyzji w sferze publicznej w dalszym ciągu jest domeną mężczyzn. To oni określają priorytety polityczne i ekonomiczne, stanowią zdecydowaną większość we wszystkich światowych parlamentach – tylko 1/4 parlamentarzystów to kobiety, jeszcze mniej zasiada ich w rządach, bo tylko 1/5. Obecnie w skład polskiej Rady Ministrów wchodzi 20 mężczyzn i 1 kobieta. Więcej niż połowa państwa na świecie nigdy nie miała przywódcy kobiety. Te liczby nadal funkcjonują na całym świecie, mimo wyraźnie podkreślanej wartości, jaką jest równouprawnienie kobiet i mężczyzn oraz mimo umieszczenia tej zasady w najważniejszych aktach międzynarodowych czy krajowych.

W praktyce świat zdaje się w dalszym ciągu nie doceniać potencjału kobiet, nie dostrzegać ich osiągnięć. Tak jak Marszałek Senatu nie zauważył znakomitego grona przedsiębiorczych kobiet, zarządzających małymi i dużymi firmami. Nie powołując do Rady Gospodarczej przy Senacie żadnej kobiety, zapomniał także o poszanowaniu zasady równości określonej w najważniejszej polskiej ustawie, jaką jest konstytucja.