Czym są platformy zatrudnienia?

Zaczynając od początku. Platformy cyfrowe powstały po to, by ułatwić wzajemną pomoc sąsiedzką. Zastąpiły tablice z ogłoszeniami lokalnymi, gdzie umieszczano informacje o ofertach sprzedaży i kupna, a także ofertę czy zapotrzebowanie na konkretne usługi, itp. W związku z szeroką informatyzacją oraz powszechnym dostępem do internetu, czy po prostu sukcesywnym przeniesieniem kolejnych sfer życia do cyberprzestrzeni, również tablice ogłoszeń zostały wyparte przez tablice wirtualne. Bezsporną przewagą był nie tylko stale poszerzający się zasięg terytorialny, ale również spektrum przedmiotów i usług oferowanych bądź poszukiwanych. Samo pojęcie „platforma” to podmiot funkcjonujący w przestrzeni wirtualnej, służący do porozumiewania się pomiędzy osobami uczestniczącymi w wymianie informacji o nowych technologiach za pośrednictwem urządzeń elektronicznych. Model oparty jest na „współpracy gospodarczej” (collaborative economy) pomiędzy podmiotami zainteresowanymi określonymi dobrami i/lub usługami, gdzie platforma występuje w roli instytucji pośredniczącej w nawiązaniu tejże relacji². Przedmiotem takiej współpracy (odpłatnej bądź nie, jednorazowej, sporadycznej bądź systematycznej) jest nie sama praca, lecz jej efekty³. Mogą to być np. wykonanie określonej, jednorazowej pracy polegającej np. na sprzątnięciu mieszkania czy przewiezieniu mebli (Helpling and TaskRabbit), czy też udostępnienie mieszkania w ramach AirBnB. W Polsce najbardziej popularną platformą wymiany informacji o współpracy sąsiedzkiej o ogólnokrajowym zasięgu terytorialnym jest portal OLX, a także sprofilowany ze względu na zakres przedmiotowy – VINTAGE, gdzie zainteresowane osoby mogą sprzedać lub kupić używaną odzież.

Tak było na początku. Z czasem proste, jednorazowe czynności, dostępne za pośrednictwem platform cyfrowych zaczęto zastępować długoterminowymi, kompleksowymi propozycjami, które często wymagają wysokich, bądź specyficznych kwalifikacji zawodowych. Platformy stały się podstawą koncepcji świadczenia odpłatnej usługi pośrednictwa pomiędzy usługodawcą i usługobiorcą z wykorzystaniem urządzeń elektronicznych i przy udziale trzech uczestników stosunku. W 2015 roku EUROFOUND⁴ zaliczyła pracę platformową (crowd employment) do 9 nowoczesnych form pracy, charakterystycznych dla XXI wieku⁵. Oczywiście nie miało to waloru wiążącego prawa, ale w zwróciło uwagę na istnienie stale poszerzającego się zjawiska ukrywania zatrudnienia (bez względu na to, czy ma ono charakter tradycyjny, czy też niestandardowy) pod przykrywką trójstronnych transakcji, w których przedmiotem umowy miałby być efekt pracy czy usługi (znaczenie przedmiotowe), a nie sama usługa czy też praca (w znaczeniu podmiotowym, jako, że świadczona przez człowieka). Już sam fakt, że platformy internetowe są wykorzystywane w dominującej mierze w sektorze usług: transportowych i przewozowych (m.in. Uber, UberEats, Bolt, Free Now, Glovo, Deliveroo, Foodora), tłumaczeniowych, edytorskich, graficznych, programistycznych, budowania lub przygotowywania baz danych (Freelancer), sprzątających czy napraw (Fixly, Hojo Clean czy TakeTask), świadczy o tym, że przedmiotem wymiany jest wykonanie usługi, co jest nierozerwalnie związane z pracą ludzką, a nie towary czy kapitał⁶. Zaciera się pierwotna trójstronność transakcji na rzecz stosunku dwustronnego, gdzie stroną przyjmującą zlecenie jest sama platforma, która następnie przekazuje do wykonania określoną czynność (usługę) osobom fizycznym, faktycznie przez siebie zatrudnionym. Oczywiście nie w każdym przypadku sytuacja jest taka sama. Wciąż występują na rynku platformy cyfrowe takie jak Airbnb (usługi noclegowe), eBay (platforma sprzedażowa) czy Couchsurfing (bezpłatne oferowanie noclegów), które nie mieszczą się w definicji pracy platformowej, gdzie jest zachowany klasyczny trójstronny model transakcji, a platforma na funkcję jedynie pośredniczącą pomiędzy pozostałymi podmiotami transakcji.

Także status osób wykonujących usługi / świadczących pracę za pośrednictwem cyfrowych platform zatrudnienia nie jest jednolity. Każdy przypadek wymaga indywidualnej analizy i należy spojrzeć na niego z kilku stron. Przede wszystkim rozróżnienie polega na tym czy jest to praca wykonywana dorywczo, czy jest jedynym (bądź w znacząco podstawowym) źródłem dochodu. Ważna jest również specyfika samych platform zatrudnieniowych, które można podzielić na trzy główne modele:

1. Platformy lokalne (on-location platform-determined) – występują w roli organizacji, które bezpośrednio kierują do pracy u poszczególnych osób lub podmiotów zgłaszających zapotrzebowanie na wykonanie usługi. Takie osoby są w przeważającej mierze traktowane jako zatrudnione przez platformę bądź samozatrudnione.

2. Platformy worker- initiated, w których o wyborze beneficjenta usługi decyduje wykonawca, a nie platforma. Wszystkie osoby fizyczne świadczące pracę występują w roli samozatrudnionych. Do tej grupy zaliczymy np. wszystkich influencerów, youtuberów.

3. Trzecią bliżej nieokreśloną grupę stanowią platformy, za pośrednictwem których wykonawców wyłania się w drodze konkursu. W tej kategorii znajdują się zarówno osoby posiadające status pracowników (wykonujące najprostsze usługi), samozatrudnieni (wykonujący bardziej skomplikowane prace), a także ci, którzy nie mieszczą się w żadnej z tych kategorii, a wspólnie nazwani „okazjonalni” (tu, co ciekawe zalicza się bezrobotnych, studentów, emerytów).

Fenomen pracy platformowej

Taki rodzaj zatrudnienia jest korzystny zarówno dla przedsiębiorców, konsumentów jak i wykonawców (zatrudnionych). Jej fenomen oparty jest na 2 filarach:

1. elastyczności – w pełni wykorzystuje się możliwości elastycznego czasu pracy, przez co stwarza się miejsca pracy również osobom, które z różnych powodów nie mogą być podmiotem regularnego zatrudnienia,

2. niskich kosztach świadczenia – wynagrodzenie płatne jest jedynie za faktycznie wykonaną usługę (pracę).

Wśród pozytywnych cech wymienia się także m.in. możliwość obniżania barier wejścia na rynek pracy specjalistom bez doświadczenia, pozyskanie dodatkowego źródła dochodu (uzupełniającego domowy budżet)⁷, a także dostęp do zleceń za wyższe stawki niż obowiązujące na lokalnym rynku. Podkreśla się również wysoką autonomię pracy i kontrolę nad procesem świadczenia pracy oraz podejmowania (lub odrzucania) zadań⁸. Często mówi się również o większych możliwościach łączenia życia zawodowego z rodzinnym oraz podniesieniu efektywności zarządzania własnym czasem. Tu jednak są zdania podzielone, bo to co dla jednych jest plusem, dla innych okazuje się minusem.

Drugi punkt widzenia

Z drugiej strony jest brak stabilności zatrudnienia, niepewność dochodów, które są uzależnione od zleceń. Aby więcej zarobić trzeba być prawie cały czas online, czas pracy znacząco się wydłuża, a granica między życiem osobistym a zawodowym zaciera się coraz bardziej. Dodatkowo (szczególnie w przypadku osób świadczących usługi wirtualnie) dochodzą utrudnienia w postaci zmian stref czasowych oraz ograniczony kontakt z zespołem i brak wsparcia ze strony innych osób, czy też po prostu brak nadzoru. Taka praca wymaga dużej dyscypliny i samodzielności, a powtarzalność prostych mikroczynności często powoduje zniechęcenie i brak satysfakcji zawodowej.

Najpoważniejszym zarzutem ze strony wykonawców jest forma stosunku prawnego. Najczęściej są to zlecenia bądź umowa B2B, co znacząco ogranicza (a w większości przypadków eliminuje) zapewnienie praw socjalnych, bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego, gwarancji minimalnego wynagrodzenia, itp. Często podkreśla się także brak równowagi stron pomiędzy zlecającymi a wykonawcami, charakteryzujących umowy cywilnoprawne.

Jest to bardzo szeroki zakres usług i duża różnorodność zarówno wykonawców, jak form współpracy. Osoby wykonujące prace bardziej specjalistyczne (programiści, graficy, tłumacze), a także infuencerzy czy youtuberzy cenią sobie niezależność i praca świadczona w modelu B2B w pełni ich zadowala. Natomiast osoby pracujące jako kierowcy, kurierzy, dostawcy jedzenia, itp. zwracają uwagę na to, że ich praca powinna mieć więcej walorów bezpieczeństwa, zarówno finansowego, jak i socjalnego. Pierwszy raz zwrócono na to uwagę w Wielkiej Brytanii za sprawą powództwa z roku 2015 kierowców, posiadających licencję Uber BV na terenie Londynu - Yaseena Aslama i Jamesa Farrara (członków związku GMB)⁹. Powodowie uważali, że byli zatrudnieni w charakterze pracowników zgodnie z brzmieniem sekcji 230 ustawy o prawach pracowniczych z 1996 r.¹⁰. Sprawa zakończyła się 19 lutego 2021 r. Sąd Najwyższy Wielkiej Brytanii (The Supreme Court, Judgment CASE ID UKSC 2019/0029 (2021) UKSC 5, 19 Feb 2021) wydał wyrok, że kierowcy Ubera świadczyli swoje usługi na warunkach zatrudnienia pracowniczego i przysługują im prawa związane z minimalnym wynagrodzeniem, czasem pracy oraz prawem do płatnego rocznego urlopu w wymiarze określonym regulacjami prawa. Bez wątpienia ten wyrok ma przełomowe znaczenie dla całego sektora zatrudnienia za pośrednictwem cyfrowych platform zatrudnienia, a szerzej – całego GIG ECONOMY.

W rzeczywistości, analiza faktycznych relacji pomiędzy podmiotem zlecającym za pomocą platformy cyfrowej (w wielu przypadkach jest to firma informatyczna zarządzająca platformą) a osobami świadczącymi zlecone czynności, wskazuje, że osoby te mogłyby być pracownikami w rozumieniu prawa pracy, osobami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą, występując jednocześnie w charakterze pracownika, zleceniobiorcami czynności bądź usług, czy też osobami realizującymi zadania na rzecz innych podmiotów¹¹. Nie każdy przypadek nosi znamiona stosunku zatrudnienia i tylko indywidualna analiza pozwala stwierdzić, czy mamy do czynienia z pracą w rozumieniu przepisów prawa pracy. Przy analizie bierze się pod uwagę takie cechy, jak: podległość służbowa, zależność ekonomiczna, wykonywanie obowiązków w wyznaczonym miejscu i/lub czasie, sposób wykonywania, itp., przy czym każdy z tych składników bada się osobno szukając argumentów przeważających w jedną z dwóch stron.

Projekt dyrektywy

Założenia podobne do powyższych przedstawiła Komisja Europejska 9 grudnia br., zakładając, że stosunek umowny między cyfrową platformą, za pośrednictwem której jest zlecone wykonanie pracy a wykonawcą, będzie uznany za stosunek pracy, jeżeli zostaną spełnione 2 z 3 poniższych warunków:

1. firmy nadzorują wykonywanie pracy przez pracowników za pomocą środków elektronicznych,

2. ograniczają ich zdolność do wyboru godzin pracy lub zadań,

3. uniemożliwiają im pracę na rzecz osób trzecich.

Wraz ze statusem pracownika, osoby takie nabędą prawo do minimalnego wynagrodzenia, negocjacji zbiorowych oraz ochrony czasu pracy i zdrowia, prawo do płatnego urlopu lub lepszy dostęp do ochrony przed wypadkami przy pracy, prawo do zasiłków dla bezrobotnych i świadczeń chorobowych, a także do emerytur składkowych. Platformy będą miały prawo do kwestionowania lub „odrzucenia” tej klasyfikacji, przy czym ciężar udowodnienia, że nie istnieje w ich przypadku stosunek pracy, spoczywa na nich. Ponadto, propozycja dyrektywy zwiększa przejrzystość stosowania algorytmów przez cyfrowe platformy pracy, zapewniając monitorowanie przez ludzi przestrzegania przez nie wymaganych warunków pracy, a także przyznaje prawo do kwestionowania zautomatyzowanych decyzji (to będzie dotyczyło zarówno pracowników, jak i osobom faktycznie samozatrudnionych). Komisja zakłada również, że platformy będą musiały przekazywać nie tylko kluczowe informacje na temat swojej działalności, ale również na temat osób pracujących za ich pośrednictwem, co ma przełożyć się z kolei na skuteczniejsze egzekwowanie praw. Komisja podkreśla, że jej celem nie jest zmniejszenie rynku usług oferowanych za pośrednictwem platform cyfrowych – przeciwnie docenia potencjał nie tylko rozwoju gospodarczego, ale również całe spektrum nowych możliwości zatrudnienia osób, które z różnych powodów nie chcą, bądź nie mają możliwości wykonywać pracy w sposób tradycyjny.

Już w dniu przedstawienia przez Komisję Europejską komunikatu ws. projektu dyrektywy, podniosły się krytyczne głosy ze strony organizacji pracodawców oraz gigantów na rynku cyfrowych platform zatrudnienia, informujące o pogorszeniu się sytuacji finansowych tych firm i przede wszystkim znaczącym wzroście cen usług przez nich oferowanych, wrzucając do „jednego worka” wszystkich uczestników cyfrowej relacji pracy (programistów, grafików, kierowców, kurierów, youtuberów, itp.). Czy w rzeczywistości tak będzie? Komisja Europejska szacuje, że cały rynek platform cyfrowych jest wart obecnie ok 14 mld euro, a pracuje na nim ok 28 mln osób w Unii Europejskiej (według prognoz w 2025 r. ma to być aż 43 mln). Z założenia zmiany mają dotknąć ok 5,5 mln osób, które w świetle propozycji dyrektywy powinny mieć status pracowników, a co za tym idzie prawa socjalne. Dużo. Skala zjawiska nakazuje przyjrzeć się temu bliżej. Warto jednak mieć z tyłu głowy popularne przysłowie „wylać dziecko z kąpielą” i zrobić wszystko, aby uratować to, co jest najcenniejsze – zachować charakter tego rodzaju stosunku prawnego, nie pozbawiać swobody tych, którzy w żaden sposób nie przypominają pracowników a także tego, aby zachować umiar we wzroście liczby i ceny obowiązków nałożonych na pracodawców na tyle, aby nie doprowadziło to do wyhamowania sektora, który ma coraz większy udział w wartości rynku UE.

Przypisy

1 Takie dane zostały przedstawione podczas konferencji prasowej po przedstawieniu informacji o projekcie Dyrektywy 2021/0414 (COD) o poprawie warunków pracy w platformach technologicznych
2 Szerzej na ten temat Świątkowski, A.M. (2019), Elektroniczne platformy zatrudnienia, MOPR, Nr 7, s. 18 i nast.
3 Communication from the Commission to the European Parliament, the Council of European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: A European agenda for the collaborative economy. 2 June 2016, COM(2016) 357 final, page 3.
4 Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, trójstronna agencja Unii Europejskiej, której zadaniem jest pogłębianie wiedzy w dziedzinie polityki społecznej i dotyczącej zatrudnienia. Ustanowiono ją w 1975 r. Jej działalność ma przyczyniać się do przygotowywania i opracowywania lepszych warunków życia i pracy w Europie.
5 Eurofound (2015). New forms of employment. Luxembourg: Publications Office of the European Union
6 Eurofound. (2018), Employment and working conditions of selected types of platform work. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
7 Eurofound. (2018). Platform work: Maximising the potential while safeguarding standards, Luxembourg: Publications Office of the European Union
8 Dobrzyńska, M. (2020), Praca platformowa. Wyzwania dla higieny i bezpieczeństwa pracy w Polsce, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, Nr 6, s. 18
9 Sprawa dotyczyła większej liczby kierowców, ale w pozwie są wymienieni ci dwaj kierowcy, działający na rzecz kilkudziesięciu pozostałych. W tym czasie w Londynie posiadało licencję Uber ok. 30 000 kierowców, a w całej Wielkiej Brytanii ok. 40 000.
10 The Employment Rights Act 1996; https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/contents
11 Świątkowski, A.M. (2019), Elektroniczne platformy zatrudnienia, MOPR, Nr 7, s. 18