Artykuły

Zrób prosty eksperyment. Narysuj kredką literę „E” na własnym czole. Wykonaj tę czynność i dopiero wtedy zacznij dalej czytać ten tekst. Już? Jeśli na co dzień sprawujesz władzę, to prawdopodobnie narysowałeś literę „E” z kreskami poziomymi skierowanymi w swoją prawą stronę.

No cóż, nie ułatwiłeś zadania obserwatorom. Nic dziwnego. Osoby zarządzające innymi koncentrują się na sobie i swojej perspektywie. Gdy w laboratorium badacze poprosili o narysowanie „E” uczestników, u których za pomocą wspomnień aktywizowano władzę lub podwładność, to aż trzy razy więcej osób kierujących personelem rysowało ją z własnego punktu widzenia. Badacze pod przewodnictwem Adama Galinsky’ego z Columbia Business School udowodnili, że sprawowanie funkcji kierowniczej znacząco podwyższa egocentryzm i zniechęca do patrzenia na rzeczywistość z innej perspektywy niż własna. Osoby uprawnione do kontroli podwładnych (nawet przez chwilę wzbudzoną w badaniach) automatycznie przyjmują założenie, że inni mają taką samą wiedzę, jak oni i taki sam dostęp do informacji. Gdyby przeanalizować sytuację osób pełniących role związane z władzą to często efekt „czołówki E” występuje w codziennej pracy i może prowadzić do uprzedmiotowienia podległych pracowników, niezauważania potrzeb innych oraz realizowania osobistych celów. Władza nie tylko obniża empatię. Prowadzi do wzrostu pewności własnych opinii i ogranicza skłonność do uwzględniania rad innych. Kierując innymi tracimy motywację do tego, aby ich rozumieć. Jak wykazały amerykańskie badaczki Jennifer Overbeck i Bernadette Park, staramy się zrozumieć inne osoby dopiero wówczas, gdy uświadamiamy sobie, że bez ich pomocy nie osiągniemy założonych celów zawodowych.

Władza to jednak nie tylko duże ego. Jedną z najbardziej poszukiwanych i najważniejszych kompetencji szefa jest umiejętność wprowadzania zmian i innowacji w firmie. Do tego również potrzebne jest poczucie mocy i wpływu, a przy tym takie postępowanie, by inni nie czuli się podwładnymi. Sprawowanie kontroli, zarządzanie innymi nasila skłonność do działania, wzmacnia dążenie do celu i wytrwałość, podnosi kreatywność, a obniża konformizm. Pozwala widzieć świat czy cele z lotu ptaka, z pominięciem nieważnych szczegółów. Jak z kolei wykazali Keltner, Gruenfeld i Anderson psychologowie społeczni z Uniwersytetu Stanforda przyjmowanie roli podwładnego uruchamia system hamowania, który prowadzi do skupienia na analizie detali, blokuje kreatywne myślenie i utrudnia działania, a tym samym wprowadzanie zmian w swoim otoczeniu.

Aby rozwijać ludzi trzeba znać ich potrzeby i dobrze rozpoznać potencjał. Wiedzieć, do czego ten proces ma doprowadzić w dłuższej perspektywie szefa i jego pracowników. Wtedy pojawia się prawdziwa współzależność celów. Władza jest dobra i warto ją mieć, by skutecznie zarządzać zespołem. Przywództwo też jest ważne, by inni widzieli, że wiesz dokąd i po co razem zmierzacie. Warto pamiętać o słowach Monteskiusza, który mawiał, że „By dokonać wielkich rzeczy, nie trzeba być wielkim geniuszem, nie trzeba być ponad ludźmi, trzeba być z nimi." Najważniejsze jest zarządzanie, które sprawia, że jesteś blisko ludzi, ich problemów.

Jak to osiągnąć w praktyce? Oto kilka rad wynikających z wielu badań. Przede wszystkim nie przestawaj zarządzać, czyli planować, delegować, egzekwować. Bądź blisko ludzi, pamiętaj o ich zawodowej codzienności i ich potrzebach. Nie jesteś sam. Masz zespół. Gdy go budujesz nie rób tego tylko dla siebie, ale też dla jego członków. Przywództwo uwodzi, bo szef lub kierownik czuje, że staje ponad innymi, czuje się lepszy i ważniejszy, co powoduje, że zaczyna myśleć, że może pozwolić sobie na więcej. Uważa, że ma większe prawa, co może prowadzić do łamania norm lub działań niezgodnych z zasadami. To zasługa systemu dążenia, który włącza się w sytuacji sprawowania władzy. Dlatego, gdy pojawi się poczucie wyższości, dla dobra zatrudnionych ludzi warto natychmiast wyjść z gabinetu i pójść do stołówki dwa piętra niżej, by posłuchać jakie problemy mają członkowie zespołu, co ich trapi, co interesuje. Warto dać się wypowiedzieć swoim ludziom i posłuchać o tym jakie mają pomysły. Wziąć pod uwagę perspektywę innych i szukać rozwiązań, które naprawdę wychodzą naprzeciw zgłaszanym przez nich potrzebom. Poddawać się ocenie i reagować konstruktywnie na otrzymywane komunikaty zwrotne. To ochroni szefa przed egocentryzmem, efektem „czołówki E”, przed upadkiem i wreszcie przed samą utratą władzy. Badania pokazują, że zespoły działają najlepiej – to oznacza także efektywność w realizacji zadań - gdy energia, którą daje zwierzchnictwo, połączona jest z treningiem przyjmowania perspektywy – u szefów, nie u podwładnych.

Gdy zatem słyszę, że menedżer zarządzający zespołem twierdzi, że nie chce sprawować władzy, to zaczynam się martwić o jego ludzi. Pozycja w firmie, która umożliwia kierowanie pracą ludzi, daje możliwość wywierania wpływu, a bez tego nie ma skutecznego zarządzania. Władza sprawowana z odpowiedzialnością za innych ma sens.