Artykuły

Ewa PlutaCzym nie jest kultura organizacyjna? Może modnym biurem ze starannie zaaranżowanymi wnętrzami?

Sylwia Wosiek-HullBiuro nie jest częścią kultury organizacyjnej, ale może ją kształtować. Zgodnie z koncepcją activity-based working przestrzeń biurowa powinna być tak zaplanowana, by elastycznie dopasowywać się do aktualnych potrzeb pracowników i jednocześnie odzwierciedlać wartości firmy. Organizacja deklaruje otwartość, ale biuro składa się z zamkniętych boksów, sale konferencyjne są zimne i ciemne? Jest niespójność między deklaracjami i rzeczywistością.

Takiej niespójności nie ma firmie Ben & Jeery’s, produkującej lody. Przed siedzibą firmy znajduje się „cmentarz”, gdzie pochowane są smaki, które okazały się konsumencką porażką. Kultura organizacyjna Ben & Jeery’s opiera się na ciągłym eksperymentowaniu, przez co popełniają wiele błędów. Dla nich kultura błędu jest jednak częścią kultury organizacyjnej, a to wszystko ma swoje odzwierciedlenie w aranżacji przestrzeni.

Ewa PlutaCzym zatem jest kultura organizacyjna?

Edyta PaulPsycholog i badacz kultury Edgar Schein porównuje kulturę organizacyjną do góry lodowej: gołym okiem widać jedynie jej czubek, reszta znajduje się pod wodą. Co widać?

Artefakty: uświadomione, łatwe do zidentyfikowania zarówno przez pracowników organizacji, jak i osoby z zewnątrz. Dress code, architektura budynku i jego otoczenia, strona internetowa. Też charakterystyczne dla danej firmy słownictwo, legendy związane z jej historią, rytuały panujące w zespole.

Z kolei normy i wartości, wyrażone w misji organizacji, są tylko częściowo widoczne i uświadomione, ale pozostają szalenie ważne, bo pozwalają odpowiedzieć na pytanie, dlaczego w naszej firmie robimy to, co robimy, w ten, a nie inny sposób.

Niewidoczne i nieświadome są natomiast założenia, którymi kieruje się organizacja i jej pracownicy. To niepisane reguły, dominujący sposób myślenia i postrzegania świata.

Sylwia Wosiek-HullSchein twierdził też, kultura organizacyjna jest zbiorem założeń, które organizacja wypracowała w trakcie konfrontacji z problemami wewnętrznymi bądź występującymi w otoczeniu.

Teraz problemów nie brakuje, zwłaszcza tych wywołanych przez pandemię Covid-19. Można sprawdzić, czy kultura organizacyjna rzeczywiście funkcjonuje w firmie, czy jest tylko pustą deklaracją?

Edyta PaulRzeczywiście, przyszła pandemia i powiedziała „sprawdzam”. Jedna ze znanych mi firm deklarowała, że jej główną wartością jest zaufanie do pracowników. Podczas pandemii firma wprowadziła z konieczności home office, a chwilę później program nadzorujący pracowników, konkretnie śledzący ich aktywność podczas pracy online. Gdzie tu miejsce na zaufanie?

Pandemia dotknęła też głębszego, nieuświadomionego poziomu kultury organizacyjnej, czyli założeń. Takich jak to, że nie da się pracować zdalnie i w zespołach rozproszonych. „Gdyby nie pandemia nadal myślelibyśmy, że home office nie ma w naszej firmie racji bytu” – powiedział mi w rozmowie jeden z szefów.

Sylwia Wosiek-HullTeraz widać, w których firmach normy i wartości były tylko deklaracjami, ładnie prezentującymi się na stronach internetowych i w raportach rocznych. To bolesna weryfikacja, ale potrzebna – bo tak mocnego „sprawdzam” nie było w ostatnich kilkunastu latach.

Edyta PaulSkoro jesteśmy przy „sprawdzam”. Uber i Lyft – to firmy o podobnym modelu biznesowym i technologii. Wielu klientów Ubera przechodzi teraz do Lyfta. Dlaczego? Z powodu kultury organizacyjnej. W Uberze pozostawia ona wiele do życzenia. Chodzi między innymi o mobbing. Klienci słyszeli, że w Lyfcie pracownicy są lepiej traktowani. Kultura organizacyjna wpływa więc nie tylko na wycenę firmy, ale też na reakcje klientów, a one z kolei mogą przekładać się na zysk.

Ewa PlutaCzy kulturę organizacyjną można zaprojektować?

Sylwia Wosiek-HullSłowo projektować zamieniłabym na współprojektować. Nie może być tak, że góra projektuje kulturę organizacyjną, a potem ogłasza reszcie, że od dziś należy ją podzielać. Kulturę organizacyjną najlepiej tworzyć z reprezentantami wszystkich działów organizacji.

Oczywiście dużo zależy od modelu biznesowego firmy. Można się spodziewać, że właściciel zbudowanej od podstaw rodzinnej firmy będzie szukał pracowników podzielających jego wartości. „To są nasze wartości. Pasujesz do nich? Zapraszamy na pokład. Nie? To dziękujemy”.

Z kolei do polskiej siedzibie międzynarodowej korporacji spłyną prawdopodobnie „wartości z globala”. Przed firmą trudne zadanie – musi się zastanowić, jak je zakomunikować i wdrożyć. Tu warto sprawdzić, jak pracownicy rozumieją te wartości i wypracować działania, jakie będą je wzmacniać. Równolegle powinna trwać praca z menedżerami, by deklarowane wartości były spójne z ich działaniami. Inaczej firma może zatrzymać się na poziomie artefaktów – deklarowane wartości będą wisieć na stronie internetowej, ale nie znajdą odzwierciedlenia w codziennej kulturze pracy.

Edyta PaulKultura organizacyjna nie jest homogeniczna w całej firmie. Zawsze występują mikrokultury, czyli na przykład różnice na poziomie komunikacji i codziennych rytuałów między poszczególnymi działami. To rodzi wyzwania, a także sprawia, że kultura organizacyjna jest różnorodna i dynamiczna. Nigdy nie jest tak, że wszyscy w organizacji są jednakowi i jednakowo się zachowują.

Bez współprojektowania można co najwyżej zmienić czubek góry lodowej, czyli poziom artefaktów. Faktyczna transformacja wymaga tego, by zanurkować i zobaczyć, co się dzieje głęboko pod wodą. Tam zaczyna się zmiana.

Ewa PlutaCzym można zepsuć kulturę organizacyjną?

Sylwia Wosiek-HullLider może nie akceptować niektórych działań swojego zespołu, ale o tym nie mówić.

Nierzadko zdarzają się sytuacje, w których pracownicy znają wartości firmy, nie wiedzą jednak, jakie zachowania za nimi idą. Na spotkaniu liderzy mówią o otwartości, ale nikt nie wie, co ta wartość oznacza w praktyce, w codziennej pracy. Tak powstają dwie kultury: deklaratywna i rzeczywista.

Edyta PaulKulturę organizacyjną psuje brak spójności. Pracowałam z firmą, która deklarowała, że jej główną wartością jest uczciwość. Zapytałam więc pracowników, kto w ostatnim półroczu zachował się według nich uczciwie. Nie potrafili dać odpowiedzi. Dopóki nie umiemy przełożyć norm i wartości na codzienne zachowania, dopóty kultura organizacyjna jest wydmuszką.

Ewa PlutaPodobno z kulturą organizacyjną jest jak z pogodą: może być kiepska, dobra, znakomita, ale nie można powiedzieć, że jej nie ma. Dlaczego warto starać się, by była ona jak najlepsza?

Sylwia Wosiek-HullJeśli kultura organizacyjna jest tak stworzona, że chętnie przychodzę do pracy i czuję, że moje wartości są zgodne z wartościami firmy, to w naturalny sposób przekłada się to na moją produktywność. Zadowoleni ludzie pracują lepiej.

Edyta PaulZ kulturą organizacyjną jest jak z powietrzem. Na co dzień nie zastanawiamy się, czym oddychamy, ale może warto zadbać, by było ono jak najczystsze? Tak jak jakość powietrza wpływa na funkcjonowanie organizmu, tak kultura organizacyjna oddziałuje na całą firmę, choć na co dzień możemy tego nie zauważać.

Ekspertki

Rozmawiała